Työntekijälähettilyys on nyt päivän sana. Kurion juuri valmistuneessa kattavassa #sometrendit2015-tutkimuksessa se nousi myös yhdeksi vuoden 2015 keskeisimmistä sosiaalisen median kehityssuunnista. Tämä on erittäin hienoa ja toivottua. Jokainen organisaatio on yhtä kuin työntekijänsä, ja loppujen lopuksi juttelemme aina ihmiseltä ihmiselle, kanavasta riippumatta.

Digitaalisuus on siis vihdoin kaatamassa sisäisen ja ulkoisen viestinnän nyt jo kovin keinotekoisia raja-aitoja. Silti hieman välillä hämmentää: voidaanko työntekijälähettilyydestä edes puhua some-trendinä? Otetaanko employee advocacy käyttöön samaan tapaan kuin perustetaan yritykselle Instagram-tili?

Jo pitkään on myös puhuttu asiakkaiden ja ulkoisten sidosryhmien osallistamisesta somessa. On tehty markkinointikampanjoita, kysytty mielipiteitä tuotekehitykseen, palveltu asiakasta. Kaikki tämä on hienoa, mutta entäpä oman henkilöstön somen käyttö? Voiko yrityksen somenäkyvyydestä muodostua ilman sisäistä vastinparia pahimmillaan organisaation irvikuva – jotain jota oma henkilöstö ei koe lainkaan omakseen?

Osallistuin marraskuussa Talentumin Työyhteisöviestintä-seminaariin. Pauligin Mervi Siikala kertoi erinomaisessa casessaan siitä, miten he ovat kannustaneet henkilöstöä mukaan someen. Erittäin inspiroiva ja onnistunut esimerkki. Lopuksi Siikala lausui kuitenkin paljon kattavat sanat ”olisihan tämä ollut paljon helpompaa, jos meillä olisi ollut jo yrityksen sisällä somessa jakamisen kulttuuri”.

Vaikenemisen kulttuurit vieläkin voimissaan

Työterveyslaitos tutki aivan hiljattain, miten työsuojelu toteutuu, kun töitä tehdään etänä ja viestit virtaavat somessa. Tutkimuksessa todetaan, että sosiaalisen median käytön toimintatavat ovat vielä hakusessa työpaikoilla. Samanlaisia tuloksia saimme omassa tutkimuksessamme alkusyksystä.

Tämä on vielä mieto lausunto verrattuna eilen lukemaani uutiseen sosiaalialan ja muunkin julkishallinnon vaikenemisen kulttuureista. Oikeasti, pian vuonna 2015, meillä on maassamme organisaatioita, joissa ”on luotu viestintähierarkioita, että työntekijä saa puhua vain lähimmälle esimiehelleen, joka vie sen esimiehelleen, joka vie sen esimiehelleen ja lopulta johtajalle” ja ”työstä puhuminen saatetaan kieltää (työpaikan ulkopuolella) etukäteen kokonaan. On monenlaista estämistä, pelottelua ja kieltämistä”.

Lopulta kaikki palautuu kulttuuriin. Jos organisaatiossa ihmiset pelotellaan vaikenemaan, ei auta, vaikka työntekijälähettilyys olisi kuinka trendikästä tahansa. Sekä Työterveyslaitos että oma tutkimuksemme nostavat yhtä lailla organisaation kulttuurin keskeiseksi syyksi epäonnistua yhteisötyökalujen käyttöönotossa.

Tulevaisuuteen katsoessa tuntuu selvältä, että byrokratialle ja viestintähierarkialle rakennettu systeemi kaatuu jossain vaiheessa omaan mahdottomuuteensa. Itse lähtisin luomaan työntekijälähettilyyttä kulttuurista käsin seuraavilla askelilla:

  1. Ota käyttöön sisäinen some. Nyt. Ole avoin, läpinäkyvä, älä pakota vaan osoita hyödyt.
  2. Muista jakaa kaikki yrityksen sisällöt sisäisesti. Luo ryhmiä, joissa voi keskustella esimerkiksi alan ajankohtaisista aiheista. Näin vastaava keskustelu tuntuu luontevalta myös muissa kanavissa.
  3. Johdon esimerkkiä ei kai voi koskaan korostaa liikaa. Johdon tulisi näkyä yhtä lailla digitaalisesti sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolella.
  4. Kouluta, kannusta, kouluta, kannusta. Uudelleen ja uudelleen. Muista, että jokainen tekee omalla tyylillään, pakotus ei vaan toimi.
  5. Jos työntekijöiden läsnäolo somessa edelleen pelottaa, miten uskallat ylipäätään päästää heidät asiakkaidesi luo?

Jos saisin esittää yhden joululahja- ja uudenvuoden toiveen, olisi toiveeni se, että vuonna 2015 jokainen organisaatio todella ymmärtäisi avoimuuden voiman. Missäpä muuten työntekijöiden kasvollisuus ja inhimillisyys olisi toivotumpaa kuin kasvottomaksi ja jäykäksi koetun sosiaali- ja terveyspalvelujärjestelmän rattaissa?

Tietoa kirjoittajasta